Jobb & karriere

Forsentkomming og ulovlig fravær som oppsigelsesgrunn

De fleste arbeidsgivere opplever fra tid til annen at ansatte kommer sent, eller forlater arbeidet uten forutgående avtale eller annen gyldig grunn. Når kan arbeidsgiver avslutte ansettelsesforholdet på grunn av slik opptreden?

Alf Kåre Knudsen. Foto: Bing Hodneland

Alf Kåre Knudsen. Foto: Bing Hodneland

Artikkel av: advokat/partner Alf Kåre Knudsen, Bing Hodneland Advokatselskap
10. februar 2018 - 09.01

Terskelen for oppsigelse er høy

Høyesterett har uttalt at terskelen for å si opp en ansatt er høy, og at arbeidsgiver må kunne vise til gode grunner. Rettspraksis har likevel vist at både for sent fremmøte og ulovlig fravær som ikke er avtalt eller skyldes sykdom, ofte anses som akseptabel oppsigelsesgrunn. Det må likevel alltid foretas en konkret vurdering av fraværet.

Momenter fra rettspraksis

Et viktig utgangspunkt ved domstolenes drøftelser i denne type saker, er hva som er avtalt knyttet til arbeidstid og oppmøte. Arbeidsgiver må være tydelig om sine forventninger til overholdelse av arbeidstiden og bør jevnlig minne sine ansatte på arbeidstidsreglementet. Dette bør helst gjøres skriftlig av hensyn til etterprøvbarhet.

Selv om fraværet ikke er gyldig, så kan fraværsgrunnen ha betydning når det gjelder hvor mye arbeidstaker kan lastes.  Eksempelvis vil for sent oppmøte på grunn av forsovelse med bakgrunn i en sen kveld på byen, være mindre unnskyldelig enn et trafikkuhell på vei til jobb.

Ofte blir sent fremmøte forklart med forsinkelser i kollektivtrafikken, men jevnlige 15-20 minutters forsentkomminger med denne begrunnelse, må forventes reparert ved at arbeidstaker tar tidligere tog eller buss og dermed også møter noe tidligere på jobb.

Dersom arbeidsgiver ønsker å reagere overfor en ansatt, bør vedkommende skille seg ut fra de øvrige ansatte med hensyn til sent oppmøte og fravær. Arbeidsgiver bør være konsekvent i sitt reaksjonsmønster. Dette innebærer at arbeidsgiver ikke kan reagere hardere på ulovlig fravær ut i fra at enkelte har dårligere «trynefaktor».

Det blir ofte vektlagt hvorvidt det sene oppmøte eller fraværet er kritisk for arbeidsgiver. At den ansatte som skal åpne butikken/sentralbordet gjentatte ganger kommer for sent, har større skadevirkninger enn den ansatte som i større grad har friere arbeidsoppgaver og som kanskje kan løse arbeidsoppgaver hjemmefra.

Det er alminnelig antatt at fraværet må være av et visst omfang, for at det skal kvalifisere til oppsigelse av ansettelsesforholdet.

Det er også viktig at arbeidsgiver gjør arbeidstaker oppmerksom på man har registrert for sent oppmøte/fravær og at man også gir advarsel om at gjentagelser kan innebære konsekvenser for ansettelsesforholdet. En udokumentert fornemmelse hos arbeidsgiver, holder ikke dersom saken blir satt på spissen i retten.

Foreligger det likevel andre dokumenterbare kritikkverdige forhold, vil imidlertid dette, sammen med et mindre ulovlig fravær, antagelig kunne danne tilstrekkelig grunnlag for avslutning av arbeidsforholdet.

Interesseavveining og saksbehandling

Ved vurdering av om oppsigelsen har saklig grunn, skal det også legges vekt på om oppsigelsen vil virke urimelig tøff for arbeidstaker. Er arbeidstakeren aleneforsørger eller har høy alder med små muligheter for ny ansettelse må dette vektlegges i vurderingen. Dersom arbeidsgiver ønsker å gå til oppsigelse, er det viktig å minne om at det gjelder strenge lovpålagte regler for saksbehandling før, under og etter oppsigelsen.

Artikkelen er skrevet av advokat/partner Alf Kåre Knudsen, Bing Hodneland Advokatselskap